Raus aus der Retro-Falle der Ungerechtigkeit

Die Hälfte der Menschen in Deutschland hat nur aufgrund des Geschlechts deutlich schlechtere Chancen im Arbeitsleben. Wir reden hier vom 21. Jahrhundert und einem der reichsten und freiesten Länder der Welt. Frauen verdienen hierzulande immer noch 22,2 Prozent weniger Geld als Männer; sie sind in den Niedriglohnbranchen überproportional erwerbstätig, haben dementsprechend ein deutlich höheres Risiko von Altersarmut betroffen zu werden und sind unterdurchschnittlich in Führungspositionen der Wirtschaft, Wissenschaft und Politik vertreten. In den oberen Entgeltgruppen finden wir nahezu keine Frauen. Das muss sich ändern!

Die Dominanz des männlichen Erwerbsmusters in unserer Gesellschaft wird über die verbreitete Ignoranz von Erziehungszeiten deutlich. Eine hochqualifizierte Frau, die ins mittlere Management eines DAX-Konzerns aufsteigt und ein Kind bekommt, wird spätestens jetzt merken, dass ihre Karriere nicht nur einen Knick bekommt, sondern aller Voraussicht nach beendet ist und sie nach der Erziehungszeit auf einer deutlich niedrigeren Stufe ihren Berufsweg neu starten muss. Auch diese Karriereknicke sind ein Grund, weshalb Frauen nach ihren Erziehungszeiten häufig nur einen Job im Niedriglohnbereich finden, der Flexibilität bietet. Auf der anderen Seite sind die Niedriglohnbranchen der Pflege, des Einzelhandels, des Service von einer geringen gesellschaftlichen Wertschätzung geprägt, die sich auf dem Gehaltszettel bemerkbar macht.

In Deutschland erlangen ca. 2 Prozent mehr Frauen einen Universitätsabschluss als Männer. Sie beginnen im Schnitt früher als Männer ein Studium oder eine Ausbildung. Doch schon nach drei Jahren Berufspraxis bekommen sie im Durchschnitt 18,7 Prozent weniger Gehalt als Männer. Volkswirtschaftlich betrachtet ist diese Form der Diskriminierung und letztlich auch der Demotivation eine beträchtliche Missachtung von gesellschaftlichen Potentialen, denn letztlich hat die Steuerzahlerin oder der Steuerzahler in die Bildung der Frau investiert. Gerade in Zeiten von Fachkräftediskussionen und Debatten um den demographischen Wandel erscheint diese Realität äußerst bitter und widersprüchlich.

Wir brauchen einen Kulturwandel

In jedem fünften, deutschen Familienhaushalt ist die Frau inzwischen Hauptverdienerin - die Tendenz ist steigend. Das männliche Erwerbsmuster bröckelt, zumindest auf der Beschäftigtenebene, ist aber nach wie vor dominant. Deshalb brauchen wir endlich einen nachhaltigen Kulturwandel, der in vielen westlichen Ländern schon längst eingetreten ist. Zum Beispiel ist es in den skandinavischen Ländern völlig normal, dass eine Managerin eine Dienstbesprechung für ein kurzes, wichtiges Telefonat mit ihren Kindern unterbricht. Das ist in Deutschland absolut undenkbar. Allerdings sehen wir auch innerhalb Deutschlands strukturelle und kulturelle Unterschiede in der Anerkennung weiblicher Erwerbsarbeit. In Ostdeutschland sind deutlich weniger Frauen von der Entgeltlücke betroffen als im Westen der Republik. Das liegt nicht nur an der besseren Betreuungssituation für Kinder, sondern auch an traditionellen Erwerbsmustern.

Doch wie schaffen wir den Kulturwandel zu einer geschlechtergerechten Arbeitswelt? Eine Möglichkeit wäre ein „Karrierebaustein“ für Erziehung, Pflege und soziales Engagement. Diese Maßnahme könnte zum Tragen kommen, wenn bei einer Beförderung eine Betreuungsleistung mit einem Auslandsaufenthalt oder einer Weiterbildung gleichgesetzt wird. Die Unternehmen würden damit deutlich machen, dass Kinder kein Karrierehindernis sind und Eltern würden Familie und Arbeitsleben nicht mehr als eklatanten Widerspruch in der Lebensplanung empfinden, bei dem zwangsläufig ein Elternteil „auf der Strecke bleibt“ und das ist meist die Frau, weil sie ja den geringeren „Wert“ auf dem Arbeitsmarkt erbringt, womit wiederum die Anerkennungsspirale weiter nach unten gedreht wird.

Es klingt ja so banal, aber trotzdem muss man scheinbar den Satz häufiger wiederholen: „Kinder sind unsere Zukunft“, sowohl für die Unternehmen, für die Sozialsysteme, für den Wohlstand, für die gesamte Gesellschaft. Denn der Kulturwandel zu einer Familie, in der alle Personen gleichgestellt sind, wird maßgeblich durch die Arbeitswelt determiniert. Sie festigt mit verstaubten Leistungs- und Loyalitätsansprüchen das maskuline Alleinernährermodell. Leistungsbereitschaft im Arbeitsleben und Loyalität gegenüber der Familie müssen sich nicht widersprechen, das machen uns doch viele andere Länder vor.

Führungskräfte sind dem Loyalitätsdruck von Unternehmensseite viel stärker ausgesetzt, deshalb ist es auch kein Wunder, dass Frauen hier unterrepräsentiert sind. Warum können Führungskräfte nicht auch Teilzeit machen und zum Beispiel nach 16 Uhr nicht mehr erreichbar sein? Sie sind doch auch in der Nacht nicht erreichbar. In den Niederlanden und den skandinavischen Ländern sind derartige Regelungen schon Normalität. Die Hindernisse bei der „Vereinbarkeit von Beruf und Familie“ betreffen aber nicht nur Führungskräfte oder HochschulprofessorInnen, auch wenn dort die Entgeltlücke und GeschlechterUNgerechtigkeit am stärksten ausgeprägt ist. Zum Beispiel haben viele Kolleginnen immer wieder Schwierigkeiten an Weiterbildungen teilzunehmen, wenn sie zuhause ein betreuungsbedürftiges Kind haben. Auch hier sollten Angebote entwickelt werden, die Eltern nicht von ihren Qualifikationsansprüchen ausgrenzen.

Politische Konzepte im Streit um das Familienbild

Wir schaffen den Kulturwandel aber nur mit einem vorausschauenden und damit auch verantwortungsvollen Staat, der Betreuungsangebote für Kinder bereithält und Familien und damit auch die Frauen unmittelbar fördert und unterstützt. Die Baustellen für eine fortschrittliche, geschlechtergerechte Politik finden sich im Steuersystem, bei den Sozialversicherungen und in der Arbeitsmarktpolitik. Warum werden alleinerziehende Mütter, die Hartz IV-Leistungen beziehen, vom Staat so im Stich gelassen. Das ist die Ursache für den so rasanten Anstieg der Kinderarmut in einem der reichsten Länder der Welt. Und selbst wenn sie arbeiten, werden sie mit Steuern und Abgaben belastet, die in keinem Verhältnis zu ihren Erziehungsleistungen stehen. Zudem muss das Ehegattensplitting neujustiert werden und endlich der gesetzliche Mindestlohn eingeführt werden, der unmittelbar auf die Entgeltlücke wirkt. Der Staat ist gefordert endlich die nötigen Rahmenbedingungen zu schaffen.

Die Debatten um die „Herdprämie“ haben die Lager der öffentlichen Auseinandersetzungen anschaulich gemacht. Dabei stand auch die Rolle des Staates im Zentrum der Diskussion. Die geringe Inanspruchnahme der „Herdprämie“ zeigt auch, wieweit die Normalität der Gleichstellung der Geschlechter schon in der breiten Gesellschaft angekommen ist. Die hohe Bereitschaft vieler Väter, trotz struktureller Probleme am Arbeitsplatz, in die Elternzeit zu gehen, zeigt wie fortschrittlich und modern inzwischen deutsche Männer sind. Es ist kein alternativer Trend von Männern, den Kinderwagen zu schieben oder das Baby zu wickeln, vielmehr gilt ein Vater, der sich nicht um seine Kinder kümmert als „Spießer“ oder „Macho“ und muss um seine soziale Anerkennung fürchten. Doch warum ist diese Moral noch nicht in das Arbeitsleben eingezogen und hat den allgemeinen Kulturwandel befördert? Wir müssen endlich die letzten Barrieren überwinden, damit die moderne Mutter nicht nur in Hochglanzmagazinen ihren Platz bekommt, sondern auch in der realen Welt.

Was können Gewerkschaften und Betriebsräte tun?

In Deutschland arbeiten ca. 70 Prozent aller Frauen, so viel wie noch nie zuvor. Damit liegen wir deutlich über dem OECD-Durchschnitt. Auch mit den Ausmaßen des Niedriglohnsektors liegen wir deutlich über dem OECD-Durchschnitt. Frauen machen hierzulande zweidrittel aller Minijobs. Das kann keinesfalls an ihrer Qualifikation liegen, sondern vielmehr an flexiblen Arbeitszeiten und Bedingungen. Laut IG-Metall-Beschäftigtenumfrage wünschen sich dreiviertel aller Festangestellten flexiblere und kürzere Arbeitszeiten, um Familie und Job besser vereinbaren zu können. Was unsere Befragungen und Studien noch nachgewiesen haben, ist, dass Unternehmen, die nach Tarifvertrag entlohnen und Betriebsräte haben, eine deutlich geringere Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern besitzen. Im öffentlichen Dienst gelten schon seit längerer Zeit Gleichstellungskriterien für die Besetzung ausgeschriebener Stellen. In der „freien“ Wirtschaft führen nur 25 % der Unternehmen eine geschlechterdifferenzierte Personalstatistik und nur 2 % der Unternehmen differenzieren bei Position und Einkommen nach Geschlecht. Häufig werden die Gleichstellungsberichte vom Arbeitgeber nicht vorgelegt, oder sie sind äußerst lückenhaft.

Die IG Metall möchte mit der Kampagne „Auf geht’s – Faires Entgelt für Frauen“ über die betrieblichen Möglichkeiten zur Verringerung der Entgeltlücke aufklären. Zum Beispiel ist der Arbeitgeber nach § 43 Abs.2, § 53 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG dazu verpflichtet einmal im Jahr auf einer Betriebsversammlung über den Stand der Gleichstellung zu berichten. Den Kern der Gleichstellungsdaten bilden die Lohn- und Gehaltslisten. Deshalb zielt die IGM-Kampagne auf betriebliche Transparenz. Zugleich müssen unsere Kolleginnen und Kollegen für das Thema Entgeltgerechtigkeit sensibilisiert werden, um aus den zugänglichen Daten die notwendigen Schlüsse für gezielte betriebliche Maßnahmen zu ziehen. Eine Grundvoraussetzung ist es, viele Frauen für das Thema zu gewinnen. Nur mit ihnen kann auch im Betrieb der Kulturwandel vollzogen werden.

Die Kampagne zielt auf die betrieblichen Maßnahmen, denn die Betriebsräte sollen nicht nur die Entgeltlücke erkennen und berechnen können, sondern auch wissen, wie sie dagegen vorgehen können. Betriebsräte haben nach § 80 Abs. 2 BetrVG Auskunftsansprüche. Sie erhalten darüber Einblick in die Lohn- und Gehaltslisten. Die IG Metall hat ein „Tool“ entwickelt, mit dem sie dann die betriebliche Entgeltlücke errechnen können. Wenn falsche bzw. ungerechte Eingruppierungen von Frauen erkannt werden, hat die IG Metall Rechtsbausteine für deren Beseitigung entwickelt. Das Spektrum, gegen das rechtliche Schritte relevant sind, reicht von Diskriminierungen über die Verweigerung von Leistungszulagen bis hin zur Eingruppierung. Jeder Betriebsrat kann auch für diese analytischen und beratenden Aufgaben nach § 80 Abs. 3 BetrVG externe Experten hinzuziehen. Ein wichtiger und zentraler Aspekt der betrieblichen Gleichstellung ist die Gleichwertigkeit des Arbeitsplatzes, auf den Kolleginnen und Kollegen nach der Elternzeit zurückkehren.

Auch am diesjährigen Equal-Pay-Day stehen wir wieder vor diesen skandalösen Zuständen. Wir Gewerkschaften werden aber nicht nur an diesem Tag gegen überkommene Geschlechterrollen und Ungerechtigkeit ankämpfen. Wir tun es das ganze Jahr, auch weil wir der festen Überzeugung sind, dass Gleichstellung und Gleichheit immense wirtschaftliche Potentiale bereithält, die in Deutschland noch lange nicht ausgeschöpft sind.